Conocer a Ema Yoshikawa, Directora de People de Cervecería AB InBev, es conocer a una profesional con un mundo de conocimientos e iniciativas con foco en relevar la participación femenina y destacar la mirada en el pilar de equidad en todas las organizaciones por las que ha pasado.
- Nació en Japón hace 39 años, a sus 5 años llegó a vivir a Chile y a sus 18 se fue a México donde estudió Psicología y obtuvo sus primeras experiencias laborales en Ford Motor Company y CEMEX.
- Luego de 7 años en ese país, vivió un año en Canadá donde su foco fue perfeccionar mi Inglés y abrirse a nuevas experiencias.
- Hace más de 10 años regresó a Chile donde fue aceptada en el trabajo más desafiante de toda mi vida, ser mamá, un ámbito que le ha permitido aprender mucho de si misma y del impacto que tienen nuestras acciones en otros, aprendizaje que sin duda ha sido de mucho valor también en el mundo laboral.
- En Chile, trabajó en áreas de Personas de Atracción de Talento, Desarrollo Organizacional, Diversidad y Comunicaciones, “creo que los varios movimientos laterales que hice en mi carrera me permitieron tener una mirada más amplia porque las áreas siempre estamos interconectadas e impactamos dentro de una cadena de valor”, expresó.
Actualmente lidera la Gerencia de Personas en Cervecerías AB Inbev desde donde logra que grandes cervezas como Corona, Budweiser, Stella Artois, Becker y Cusqueña entre otras lleguen a la mesa de todos los chilenos sumándose a los motivos para brindar.
¿Qué importancia le dan a la participación de la mujer en la compañía y en puestos de liderazgo?
Sabemos que tener representatividad femenina en nuestras líneas de liderazgo es clave para impulsar diversidad de miradas que nos lleven a tomas de decisiones que incorporen soluciones más ricas y complementarias.
Las empresas tenemos la responsabilidad de ser un reflejo de la diversidad de la sociedad en las que operamos, esto representa que todos y todas pueden tener las mismas oportunidades más allá de diferencias individuales.
¿Qué acciones o iniciativas tienen en la organización para impulsar la equidad de género?
Medimos permanentemente como se compone nuestra dotación para asegurar ser reflejo de la sociedad en la que operamos.
Adicionalmente en Cervecería AB InBev desarrollamos programas para avanzar de manera decidida en temas de equidad de género. Mediante programas especiales y mentorías como “Womentoring”, un programa anual enfocado a la mentoría por parte de lideres de la compañía a Mujeres de Cervecería AB InBev contribuyendo a que más mujeres tengan la posibilidad de desarrollarse personal y profesionalmente en la compañía.
Además, en la compañía contamos con el programa “Somos”, enfocado en el crecimiento de mujeres en roles de alta gerencia. Este año ampliaremos el programa a jefaturas para seguir desarrollando talento femenino. Asimismo, mediante el programa “Alas”, promovemos la empleabilidad en puestos técnicos para mujeres capacitando a mujeres externas de la compañía con habilidades técnicas para que puedan incorporarse a nuestra operación.
¿Cómo se creó el comité “Woman in Beer”? ¿Desde cuándo existe?
El comité se creó en el año 2018 con la intención de poder articular la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión en la compañía bajada por el área especialista de nuestra regional (incluye a Chile, Bolivia y Paraguay).
Cuando comenzamos a trabajar en Diversidad, Equidad e Inclusión nos planteamos la necesidad de crear una cultura inclusiva es por ello que estos temas no podían quedar en el área de recursos humanos y creamos nuestro comité con enfoque de género llamado “Women in Beer”. Este comité que es de carácter voluntario es conformado por hombres y mujeres de distintas áreas y roles dentro de la organización.
Dentro del comité nos estructuramos en pilares de trabajo que están en relación a los WEPs de ONU Mujeres y cada pilar tiene kpis que vamos siguiendo mensualmente. El comité se junta trimestralmente con nuestro Gerente General para contarle el status del plan de trabajo y co-crear juntos nuevas iniciativas en pos de la equidad de género en la compañía. Algunas de las iniciativas que han salido del comité fueron los 45 días de licencia obligatoria para persona no gestante, el beneficio de licencia pre natal para familias en proceso de adopción, entre otros.
La diversidad e inclusión son temas cada vez más importantes en el ámbito laboral. ¿Cuáles son las estrategias que has implementado para promover la diversidad en el lugar de trabajo y crear un ambiente inclusivo?
La diversidad, equidad e inclusión no es un asunto solo del área de personas, nosotros lo gestionamos, pero para asegurar su éxito necesitamos a toda una organización involucrada, es por esto que el compromiso del comité ejecutivo es clave ya que nuestros lideres, por medio del ejemplo, son nuestro principal motor de avance en esta materia, debe ser un apoyo visible soportado por acciones concretas como la asignación de recursos y definición de metas claras.
Medimos de manera permanente la composición de nuestra dotación en los distintos niveles y considerando los distintos grupos focos dentro de nuestra estrategia que son Genero, Diversidad Sexual y Personas con Discapacidad. Para empujar cada uno de estos focos contamos con Comités integrados por personas de distintas áreas y niveles jerárquicos que tienen la responsabilidad de diseñar y apoyar en la implementación de iniciativas que respondan a nuestra estrategia de DEI y las metas ambicionas que nos definimos para cada pilar. Estas iniciativas van desde espacios de sensibilización, educación y creación/actualización de las políticas internas en esta materia, en su conjunto todas estas acciones impulsan una cultura donde la inclusión está en el centro y donde todos se sienten en igualdad de condiciones para alcanzar su mejor versión.
La comunicación interna es fundamental para mantener a todos los colaboradores alineados con los objetivos de la empresa. ¿Cuál es la estrategia de comunicación interna que has implementado y cómo ha mejorado la comunicación dentro de la organización?
Gabriel García Márquez decía “Lo que no se comunica no existe”. No basta con hacer, hay que saber contarlo. Para esto debemos entender que en un mundo tan dinámico como el nuestro debemos ser multicanal comunicando por los distintos medios internos y externos que van de cara a nuestra personas y Stakeholders. En nuestras oficinas tenemos pantallas que trasmiten de manera permanente los principales procesos e hitos de nuestra Compañía, y lo mismo lo hacemos con nuestro correo, redes sociales internas (workplace) y externas porque cada uno de esos canales es una ventana a nuestra cultura y a los comportamientos que queremos impulsar en nuestras personas. El reconocimiento público es también una manera de comunicar claramente lo que queremos que siga ocurriendo y es por esto que recientemente inauguramos un “muro de la Fama” en nuestras oficinas de Vitacura y Quilicura donde reconocemos a las personas que marcan la diferencia y que son ejemplo de nuestros valores y principios.
En cuanto al desarrollo organizacional, ¿Qué prácticas o programas has implementado para impulsar el crecimiento profesional y personal de los colaboradores?
Somos una compañía de talento joven con altísimo potencial, eso nos demanda una gran responsabilidad de contar con los mecanismos para acompañar su desarrollo dentro de nuestra organización entregándoles herramientas y formándolos con las capacidades de Liderazgo que son las que nos llevan a soñar en grande, no tomar atajos haciendo las cosas de manera consistente con nuestros valores y ejerciendo un liderazgo donde nuestras personas son nuestra fortaleza. Durante 2023 hemos implementados 3 programas completos de liderazgo para los distintos niveles de liderazgo y también otros 2 con foco en mujeres para fomentar su liderazgo personal y acompañarlas en su crecimiento con nosotros.
El desarrollo de liderazgo es esencial para el éxito de cualquier organización. ¿Cómo se fomenta el desarrollo de líderes dentro de Cervecería ABinBev Chile?
Impulsamos 10 capacidades de liderazgo que son la base de nuestros programas de formación y que medimos ya hace varios años poniéndolas en el centro de nuestras conversaciones formales de feedback. Estas capacidades están organizadas en 3 grandes ámbitos que son “Soñar en grande, “desarrollar a nuestras personas” y “Vivir nuestra cultura”, y algunas de las capacidades que la integran son la curiosidad, inclusividad, y colaboración respectivamente. Tener claridad sobre el perfil de liderazgo que queremos y necesitamos es de suma importancia para poder poner los esfuerzos centrados en aquello que es relevante para nosotros.
