Descubre cómo el liderazgo inclusivo puede transformar la cultura organizacional y conoce sus reflexiones sobre los desafíos y recomendaciones clave para promover la diversidad y la inclusión en todas las áreas de la empresa. ¡No te pierdas esta conversación inspiradora sobre el impacto del DEI en el mundo laboral y social!
Este mes nos quisimos conversar con Macarena González Cuevas, una destacada profesional en el ámbito social, con una trayectoria marcada por su compromiso con la diversidad e inclusión. Con 34 años de edad y oriunda de la comuna rural de El Monte, Macarena nos compartió su inspiradora historia y los logros alcanzados a lo largo de su carrera.
Graduada en Trabajo Social por la Universidad Católica de Chile y con una amplia formación en políticas sociales y laborales, así como en gestión de personas, Macarena se ha destacado por su dedicación a generar espacios inclusivos en distintos ámbitos, desde la parroquia hasta su actual rol como Líder de Diversidad Equidad e Inclusión en Metro de Santiago. Su compromiso con la diversidad ha sido reconocido tanto a nivel nacional como internacional, siendo galardonada con el premio “Liderazgo Inclusivo Chile” de Inclúyeme LATAM, entre otros reconocimientos destacados.
En esta entrevista, conoceremos más sobre el trabajo de Macarena y su visión sobre la importancia de la inclusión en el ámbito laboral y social. ¡Acompáñenos en esta
conversación inspiradora!
- ¿Podrías compartir con nosotros qué te inspiró a enfocarte en este campo y cómo has llegado a ser una voz reconocida en él?
Como persona amante de lo social y profesional especialista, tuve una carrera ligada desde siempre a áreas de calidad de vida y bienestar dentro de las organizaciones. Siempre logré conectar con las personas y así llegué a mi primer trabajo; luego de 5 años de experiencia sabía que podía aportar de otras formas a mi organización y por lo mismo, entré a estudiar un diplomado de políticas sociales y laborales donde conocí profesionales que desde distintas instituciones aportaban en el desarrollo de nuevas y mejores formas de trabajo “inclusión laboral de personas con discapacidad” una de ellas. El 2018 me ofrecí para llevar el área de “diversidad e inclusión” sin ningún tipo de compensación, hacia mi rol oficial/ de contrato y con ejecutando labores por la inclusión. En ese entonces mi Jefatura y Gerenta, sabían que había potencial en ese desarrollo, así que en un par de meses ya era responsable de dos áreas.
- Como referente en DEI, has sido reconocida con premios por tu trabajo en este campo. ¿Podrías compartir con nosotros algunos de los proyectos o iniciativas que consideras más significativos en tu carrera hasta ahora?
El 2023 fue un año lleno de reconocimientos, fui reconocida por mi organización como “Líder Metro” por ser un referente del liderazgo que se impulsa en Metro. También fue el primer año liderando una mesa participativa de Diversidad Equidad e Inclusión, que es un grupo de trabajadores voluntarios, y convencidos de la importancia de generar espacios para todos y todas en nuestros 5 pilares de acción, entre los cuales se encuentra el pilar de “interculturalidad”. Bajo este marco, fuimos reconocidos por la Red de Empresas Interculturales con el primer lugar en practica intercultural, por el desarrollo de la semana de la interculturalidad y nuestro segundo concurso gastronómico con base en la interculturalidad (desarrollado en su totalidad por esta mesa de trabajo). También recibimos el reconocimiento de la mejor campaña publica LGBTIQ+, por la Red de Empresas de Pride Connection y la Fundación Iguales, en nuestra campaña de “La diversidad nos hace únicos y el amor nos hace iguales”. Por último, personalmente recibí el premio de “liderazgo inclusivo Chile” de Inclúyeme LATAM, un reconocimiento que unifica la gestión realizada en mi cargo actual como Líder de Diversidad Equidad e Inclusión en Metro de Santiago por este ya año y medio de trabajo. Cabe destacar que, en mi rol, los reconocimientos públicos o privados, masivos o particulares, de una empresa o de una persona son igual de importantes, y una persona que viva el metro como una gran experiencia gratifica el trabajo que hay detrás.
- En tu experiencia, ¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrentan las organizaciones en cuanto a la implementación efectiva de políticas de diversidad, equidad e inclusión?
En una sociedad cambiante, donde los valores pueden ser cuestionados, donde se deja fácilmente en evidencia las brechas existentes entre los que decimos y lo que hacemos, no podemos sino conectar con el propósito, propósito personal, comunitario, organizacional o social. La inclusión puede ser el propósito o la forma para llegar a este y es bajo esa lógica que las organizaciones están llamadas a sustentar y materializar lo que se explicita en nuestros documentos y compromisos. Esta materialización parte desde lo que hacemos, como actuamos, como tratamos, como promovemos la inclusión. Descentralizar la gestión de la inclusión en un área específica, crear conocimiento especifico en las distintas áreas, y así que cada profesional, desde el rol que tenga, en atracción de talento, en capacitación, en seguridad y salud en el trabajo, en ingeniería de obras civiles, en seguridad, etc., pueda gestionar la diversidad de manera practica y robusta.
- ¿Qué crees que falta en muchas organizaciones para mejorar significativamente en términos de DEI? ¿Hay algún aspecto particular que consideres crucial para lograr un cambio real en este sentido?
Muchas organizaciones trabajan el concepto DEI desde lo normativo, bajo el cumplimiento legal, con foco prioritario en Personas en Situación de Discapacidad, lo que no está mal, es más, es completamente necesario; pero también es necesario que sean estas mismas organizaciones quienes reconozcan la complejidad del concepto, hablar con todas sus letras de Diversidad, Equidad, e Inclusión, no es solo hablar de pilares de gestión, y avanzar de forma mecánica en cada uno de ellos. Entender el concepto es hacer A para impactar en B,C,D, y E. Entender el concepto es conectar con la generalidad y la particularidad a la vez, es generar resultados que puedan ser maximizados porque son las mismas personas las que valoran, defienden y avalan ese resultado; y cuando hablo de personas pienso en clientes, proveedores, comunidad y por supuesto trabajadores; si tus trabajadores conectan con el proyecto DEI y toman esta responsabilidad estamos transformándolos en “employee advocacy” para que sean ellos mismos los que promuevan y defiendan el proyecto de manera orgánica y voluntaria.
- ¿Cómo abordas la resistencia o la falta de compromiso por parte de algunas personas dentro de las organizaciones cuando se trata de promover la diversidad, la equidad y la inclusión?
Siempre habrá detractores, y hay que entender que para muchos esto sigue estando en el orden de lo ideológico, que es solo un discurso al que puedes o no creer. A todas estas personas insertas en una organización, a las cuales te enfrentas como profesional y te miran escépticos, puedes sumarlas de una u otra forma. Puedes abordarlo desde la sensibilidad, la invitación voluntaria, reconociendo que esto en un compromiso colectivo y que no sacamos nada con generar cambios a nivel organizacional sin el compromiso personal. Puedes abordarlo desde su rol, si es guardia o rol a fin háblale de seguridad, si atiende a personas, háblale de trato y servicio, si es ingeniero háblale de las transformaciones demográficas, de los cambios en la ciudad. Puedes mostrar videos, o puedes mostrar datos. Mi recomendación es siempre conoce a tu público, y llega a el de la manera mas creativa. Y si aun así el no se suma al carro, entonces válete de protocolos, leyes, normativas, y delimita a nivel conceptual básico, lo que esperamos de él para que nadie pase los limites del respeto, la dignidad y los derechos.
- En tu opinión, ¿Cuál es el papel de la alta dirección y el liderazgo en la promoción de una cultura organizacional que valore y fomente la diversidad y la inclusión?
El papel es prioritario, no podría concebir un cambio cultural sin el compromiso de la alta dirección y de los roles de liderazgo. Ahora bien, cómo debe ser ese compromiso, primero debe explicitarse, debe estar en su discurso diario, debe estar en reuniones de equipo ejecutivo y de equipos de área también, debe estar en el discurso como representantes de una organización, pero también debe estar en el discurso de la persona en su cotidiano, y por supuesto este discurso debe ir acompañado de actos, generando una consistencia solida entre lo que decimos y lo que hacemos.
Si vamos a formar a los lideres debemos preguntarnos para qué, ¿para qué formar un líder en inclusión y equidad? Si la organización esta lista puede incorporar a su perfil de liderazgo el “atributo inclusivo”; si la organización reconoce la importancia de tener lideres inclusivos, tendrá la necesidad de formarlos, y una vez formados, serán ellos mismos quienes reconozcan, en intervengan ante situaciones que contradigan el compromiso organizacional. Si el Perfil del líder inclusivo, está en el desarrollo organizacional de la empresa, tiene más posibilidades de transformar la cultura en un mediano o largo plazo, que si esperamos que se dé naturalmente.
- Finalmente, ¿podrías compartir algunos consejos o recomendaciones para aquellas organizaciones que deseen mejorar su enfoque en DEI pero no estén seguras de por dónde empezar o cómo avanzar?
Algunos consejos que podría dar son:
- Busca espacios de trabajo con la línea ejecutiva, mediante un comité o una mesa de trabajo, que sepan que la gestión DEI es estratégica y genera valor organizacional, pero también rentabilidad. La generación de Sponsors de la gestión DEI, es una excelente iniciativa.
- Genera alianzas, hay empresas que tienen excelentes prácticas, hay tremendas/os lideres profesionales de los cuales pueden aprender, rodéate de esos profesionales y nutre esas alianzas, no es solo ir a escuchar lo que otros hacen, es ir a pedir apoyo y entregar apoyo, es ir a buscar conocimiento y compartir conocimiento.
- Descentraliza la gestión DEI, forma a los distintos profesionales de la gestión de personas (RRHH) en esta materia para que sepan cómo desde cada rol se generan y articulan las transformaciones.
Trabajadores aliados, ERG o trabajadores promotores del proyecto DEI. Dale las herramientas necesarias para que el motor DEI comience y se expanda en todos los rincones de la organización, no esperes que solo llegue a líneas operativas en una estrategia top-down.
